நிறுவனங்களில் பணி புரியும் ஊழியர்களின் திறன் குறித்தும் திறன் முன்னேற்றம் குறித்தும் அறிய நிறுவனங்கள் பல முறைகளை கையாளுகின்றன. இன்று உலகெங்குமுள்ள ஊழியர்களின் திறன் பற்றிய ஆய்வுக்கு உதவியாக இருப்பது திறன் மேலாண்மை எனப்படும் Talent Managment தான்.

திறன் மேலாண்மை என்றால் என்ன?
கடந்த 1990களில் இருந்தே திறன் மேலாண்மையானது பல நிறுவனங்களால் கடைப்பிடிக்கப்படுகிறது. ஊதியங்களை தொடர்ந்து அதிகரிப்பது மட்டுமே திறமை வாய்ந்த ஊழியர்களை ஒரு நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து வைத்திருக்கும் என்ற கருத்து பொய்யாக்கப்பட்ட நிலையில் பல்வேறு நிறுவனங்களும் திறன் மேலாண்மை குறித்த விழிப்புணர்வுடன் செயல்படத் துவங்கியுள்ளன.

இதன் வாயிலாக ஊழியர்களுக்கு தொடர்ந்த பயிற்சி, ஊழியர்களின் திறமைகளை இனம் கண்டு அவற்றை வளர்க்கவும் நிர்வகிக்கவும் உண்டான முயற்சிகளில் பல நிறுவனங்களும் இறங்கியுள்ளன. திறன் மேலாண்மையின் மூலமாக மிகச் சிறந்த திறமைகளைப் பெற்றுள்ள ஊழியரை கண்டறிந்து முறையான பயிற்சியை அளித்து திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படச் செய்து அவரின் முழுத் திறமையையும் வெளிப்படுத்த வாய்ப்புகள் கொடுத்து அவரை அதே நிறுவனத்திலேயே இறுதி வரை பணி புரியச் செய்யும் முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

இன்று பன்னாட்டு வங்கிகளும் பிற நிறுவனங்களும் அடிக்கடி ஊழியர்களைப் பயிற்சிக்கு அனுப்புகின்றன. வெளிப் பார்வைக்கு இந்த நிறுவனங்கள் அளவுக்கதிமாக பயிற்சிக்கு செலவழிப்பது போல தோன்றினாலும் இப்பயிற்சியோடு தொடர்புடைய ஊழியரின் மனதில் நிறுவனத்தைப் பற்றிய அபிமானத்தையும் நல்லெண்ணத்தையும் வளர்ப்பதற்கு பெரிதும் உதவியாக உள்ளது.

ஒரு நிறுவனம் தன்னுடைய ஊழியர்களின் திறனை முறையாக நிர்வகிக்கத் தவறும் நிலையில் திறன் இருப்புக்கும் திறன் தேவைக்குமிடையே ஒரு சமச்சீரற்ற தன்மை ஏற்பட்டு விடுகிறது. தவறான திறன் மேலாண்மைக் கொள்கையை கடைப்பிடிக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் வேறுபட்ட நிலைகளில் தேவைக்குக் குறைவான திறன்களைப் பெற்றவர்கள் பதவிகளில் அமருவதால் திறன் பற்றாக்குறை ஏற்பட்டு திறனாளர்களைப் பெற அதிகம் செலவழித்து வேலை வாய்ப்பு சந்தையில் அவர்களைத் தேடும் நிலையும் ஏற்படுகிறது.

இதேபோல சில நிறுவனங்களில் திறனாளர்கள் இருந்தும் சில பொருளாதார சூழல்களால் அவர்களின் வேலைகளைப் பறிக்கும் நிலையும் ஏற்பட்டு திறனாளர்களை இழக்கும் நிலையும் தோன்றுவதை நாம் பார்க்கிறோம். அதிக திறனாளர்கள் இருந்தாலும் முறையற்ற திறன் மேலாண்மை காரணமாக வேலையிழப்பும் பொருளாதார தேக்க நிலையும் ஏற்பட்டுவிடும் அபாயம் உள்ளது.

அமெரிக்காவில் 1970களில் திறமையை மேம்படுத்தும் முயற்சிகள் முழு வீச்சில் தொடங்கப்பட்டன. 1980 வரை தீவிரமாக மேற்கொள்ளப்பட்ட இந்தத் திறன் மேலாண்மை பொருளாதாரத் தேக்க நிலை காரணமாக விலக்கிக் கொள்ளப்பட்டது. அதுவரை உருவாக்கப்பட்ட அதிகமான திறனாளர்கள் கூட ஒரு விதத்தில் அமெரிக்காவுக்குப் பிரச்னையாக மாறியதுடன் திறன் மேலாண்மை தவறான முறையில் கையாளப்பட்டதற்கும் உதாரணமாக மாறியது.

எனவே திறன் மேலாண்மையில் குறைவான மற்றும் அளவுக்கு அதிகமான திறமை என்ற இரண்டுமே கட்டுப்படுத்த வேண்டிய முக்கியக் காரணிகளாக உள்ளன. தற்போது கூட உலகெங்கும் இதே போன்ற சூழலே நீடிக்கிறது. இந்த நிலை மேலும் சில காலத்திற்குத் தொடரும் என்றும் கூறப்படுகிறது. தவறான திறன் மேலாண்மையுடன் சேர்த்து தேவைக்கதிகமான திறனாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியதும் இந்த அதிகபட்ச வேலையிழப்புக்கான முக்கியக் காரணமாக உள்ளது என மனித வள மேம்பாட்டு நிபுணர்கள் கருத்துத் தெரிவித்துள்ளனர்.

இதனால் மிகச் சிறந்த மற்றும் நல்ல ஊழியர்களும் வேலையிழப்புகளுக்கு உள்ளாகியிருப்பது உண்மையிலேயே கவலை தரும் நிலை தான். தனி மனிதரின் முக்கியத் திறன்களை கண்டு அவருக்குப் பொருத்தமான பணிகளில் ஈடுபடுத்தினால் அவரின் வளர்ச்சியுடன் நிறுவனமும் வளர்ச்சி பெறும். பொருத்தமில்லாத ஊழியர்கள் நிறுவனத்துக்குத் தேவையான பங்களிப்பைத் தரமாட்டார்கள் என்பதால் திறன் மேலாண்மையை ஒவ்வொரு நிறுவனமும் முறையாகக் கையாள வேண்டும் என்பது கார்ப்பரேட் வட்டாரங்களில் தற்போது வலியுறுத்தப்படுகிறது.